Publicado en El Espectador, Noviembre 30 de 2017
Botero
Fernández Leonardo (2017). “Por denunciar casos de acoso, profesora habría sido
despedida de U. de Ibagué”, El Espectador, Ago
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Cruz, Carmen
Inés (2015) “Igualdad de la mujer colombiana: un compromiso que no se está cumpliendo”.
Razón Pública, Mayo
24
Guerrero,
Nathalia (2017). “Esta es la docente de Ibagué despedida por denunciar acoso
sexual en su universidad”, Vice, Ago
23
Londoño,
Claudia (2017). “Carta de una profesora despedida de la Universidad de Ibagué”.
El Cronista, Nov
8
Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la
Universidad de Ibagué
Mónica Godoy Ferro
Docente Facultad de Humanidades
A partir de los talleres realizados
con el personal de seguridad de la Universidad, de la coordinación del
Diplomado en Equidad de género y de mi experiencia de trabajo en la
Institución, me permito señalar las dificultades encontradas y sugiero algunas
acciones encaminadas a mitigar la intensidad de los conflictos. Les solicito
que este informe sea manejado de manera confidencial para evitar agravar estos
inconvenientes.
1. Las mujeres que hacen
parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a tratos
inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas,
incluyendo un exsupervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres
casos, podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual).
2. A pesar de la denuncia de una
de ellas, esta queja fue desestimada por toda la cadena de supervisión del
cuerpo de seguridad, incluso por la oficina de Gestión Humana. Esta omisión
continuada agravó su situación y después de la denuncia se robustecieron las
agresiones en su contra, incluso, uno de los acusados manifestó en público
amenazas a la integridad física de quien interpuso la queja.
3. Esta situación no ha sido
denunciada formalmente por todas las afectadas (también hay varones acosados)
por miedo a las represalias de este pequeño grupo. Sin embargo, ellas (y
algunos de ellos) están dispuestas a comentar su caso ante las personas
designadas por las directivas para adelantar un proceso de investigación neutral
y de determinación individual de responsabilidades.
4. La falta de respuesta
oportuna por parte de las diferentes instancias que fueron informadas al
respecto las hace responsables por omisión en la situación de acoso laboral. Es
importante recordar que según la Ley 1010 de 2006 la no atención a este tipo de
quejas puede entenderse como tolerancia por parte del empleador y es un
agravante del mismo.
5. Las mujeres vigilantes han
sido objeto de un proceso de estigmatización (señaladas como problemáticas, exageradas,
chismosas y disociadoras) lo que facilitó el continuo de violencia en su contra.
Estos señalamientos fueron difundidos por los posibles agresores con el
objetivo de hacer dudar sobre la credibilidad de sus denuncias, distraer de los
hechos de violencia y culpabilizar a las víctimas por las agresiones. Una
expresión de esto es su afirmación “ellas tienen que hacerse respetar”.
6. Estas expresiones apelan a
un sentido común muy arraigado en la sociedad que tiende a considerar a las
mujeres como las únicas responsables de las agresiones en su contra (a ella le
pasó eso porque no se hizo respetar o porque ella se lo buscó). Durante años
los posibles agresores pudieron ejercer manipulación de sus jefes inmediatos y
desinformación a su conveniencia para continuar actuando con impunidad. Estas
prebendas indebidas fueron percibidas por el personal en general que se siente
atemorizado de manifestar su inconformidad porque no hace parte de esos grupos ni
sabe cuáles son las instancias en realidad imparciales que puedan intervenir
para solucionar los conflictos.
7. Esta impunidad se basa en
un tipo de “cultura institucional” que se manifiesta en una parte importante de
las dependencias de la Universidad y que ha promovido - seguramente sin premeditación y de
manera inconsciente- los abusos de poder y la construcción de redes
clientelares. Hay trabajadores que se consideran a sí mismos (y son vistos por
las directivas) como intocables sea
por su antigüedad o por sus relaciones familiares o de amistad con personas que
ejercen algún cargo relevante dentro de la Universidad. Estos trabajadores han
aprendido cómo manejarse dentro de esas clientelas para obtener el mayor
beneficio personal. Esto se agrava
porque no existe una buena supervisión de personal ni manuales de
procedimientos claros como tampoco procesos estandarizados de medición de
resultados y calidad.
8. Toda esta situación se ve
acompañada de una falta de seguimiento y capacitación constante de las personas
que tienen otros trabajadores a su cargo. Por lo tanto, imitan modelos
autoritarios, clientelares o desinteresados que son los que conocen más.
9. La situación de acoso
contra las mujeres vigilantes les generó a todas ellas problemas de salud
asociados al miedo y al estrés. Han sufrido secuelas que podrían ser diagnosticadas
como depresión, insomnio, irritabilidad, problemas familiares e ideas suicidas.
Estos efectos de la violencia difícilmente se pueden falsear, lo cual aporta
credibilidad a sus denuncias.
10. Aunque la mayoría de personal
de seguridad no participó directamente de las agresiones sí han sido
espectadores de las mismas y, por temor, no las han denunciado. Quienes se han
atrevido a manifestar su desacuerdo también han sido agredidos y perjudicados
en las planeaciones del trabajo.
11. Algunos trabajadores de
servicios generales también han sido afectados por estos abusos.
12. La oficina de Gestión
Humana no ha respondido ni intervenido oportunamente en el caso de una denuncia de abuso sexual
por parte de un profesor contra una estudiante. De nuevo, por la antigüedad del
funcionario no se realizó ninguna acción de investigación ni correctiva. Anexo la denuncia de los hechos que me
entregó la afectada.
Sugerencias:
1. Considero que no se debe
despedir a ninguno de los involucrados sin antes hacer un proceso de
investigación que individualice las responsabilidades en estos hechos y que les
garantice su derecho a la defensa. El proceso de capacitación que adelanté
estaba teniendo resultados incipientes pero importantes; el trato de la mayoría
de vigilantes hacia ellas estaba cambiando y con los recientes despidos la
tensión, desconfianza y la culpabilización en su contra volvieron. El tiempo
para hacer esos despidos no es el adecuado, quisiera que pudieran tener la
oportunidad de mostrar un cambio en su comportamiento.
2. No recomiendo tomar
ninguna medida que afecte al cuerpo de seguridad en su conjunto ni que cambie
las condiciones laborales con las cuales trabajan en la actualidad. Esto es
inconveniente en este momento y puede generar enfrentamientos graves entre
ellos.
3. Según me comentaron las
afectadas, ellas no tienen la intención de interponer ninguna acción contra la
Universidad si la situación se corrige. Tampoco están interesadas en que se
despida a ninguno de sus compañeros, sólo quieren que se corrijan las
situaciones de abuso y que haya mayor supervisión de la cadena de mando.
4. El proceso de seguimiento
a esta situación debe ser constante, si se afloja la presión en un par de
semanas retornarían a las prácticas de abuso. Pueden contar conmigo para hacer
las acciones de seguimiento que consideren convenientes.
5. Es necesario que el
personal de la oficina de Gestión Humana reciba capacitación y apoyo para
detectar casos de abuso. El desarrollo de la sensibilidad al respecto no surge
de manera espontánea pero es indispensable para identificar estos problemas en
etapa temprana donde son más fáciles de resolver.
6. Es necesario desarrollar
una política interna de equidad de género y atención a casos de violencia por
razones de diferencia sexual dentro de la Universidad. Otras instituciones educativas
ya cuentan con protocolos de prevención y atención al respecto porque han
identificado la profundización de estos hechos en la sociedad. Ofrezco mi apoyo
para pasarles una propuesta si lo consideran conveniente.
7. Es urgente formalizar e
institucionalizar las relaciones laborales dentro de la Universidad. Entre más
claros estén los procedimientos, las instancias y las formas de decisión se
evitarán más abusos. Tenemos que cambiar la cultura institucional que
privilegia la antigüedad y los grupos de amistad por relaciones más
transparentes y profesionales. Para ello es clave capacitar y supervisar
efectivamente a quienes tienen personal a su cargo.
El 25 de Noviembre le envié el siguiente correo a la Dra Carmen Inés Cruz. No recibí respuesta
El 25 de Noviembre le envié el siguiente correo a la Dra Carmen Inés Cruz. No recibí respuesta
Buenos días Dra Carmen Inés Cruz,
Soy Mauricio Rubio, profesor investigador de la Universidad Externado de Colombia y columnista semanal en El Espectador.
Casi por accidente me enteré del incidente de la Universidad de Ibagué con Mónica Godoy Ferro, que ya fue cubierto en medios nacionales.
Me interesó sobre todo el testimonio de Jackeline Beltrán del 26 de Septiembre
en el que ella afirma (minuto 15:23) que cuando habló con usted buscando apoyo a raíz del mensaje anónimo amenazante que había recibido por su labor en el Comité de Convivencia, usted le habría respondido que "busque otro empleo, busque otro lado para que no la acosen más".
¿Podría usted darme su versión sobre esa última reunión suya con Jackeline?
Agradezco de antemano su atención.
Cordialmente,
Mauricio Rubio